Plus le confinement se prolonge plus les entreprises peinent à préserver les salaires de leurs employés. Tensions sur la trésorerie, report des investissements et risque de fermeture, ce sont les principales contraintes qui obligent les entreprises à se tourner vers des mesures aussi radicales. «Nous sommes dans l’incapacité à réaliser nos objectifs opérationnels et financiers, nous avons des crédits et d’autres charges qu’on n’arrive pas à couvrir, et nous rencontrons d’énormes difficultés à honorer nos engagements », déplore sous couvert d’anonymat le DRH d’une grande franchise de restauration rapide, ajoutant qu’ils étaient obligé de remercier certains collaborateurs et revoir les salaires de certains, spécialement au niveau des primes.
Néanmoins, plusieurs salariés s’interrogent sur la légalité de ce genre d’actions. La pandémie qui touche aujourd’hui les douze régions du pays n’a pas encore été règlementée, il s’agit d’une situation exceptionnelle et le droit marocain ne dispose d’aucune réglementation appropriée à ce cas spécifique. Néanmoins, les effets ravageurs du Covid-19, font de la conjoncture actuelle une situation de force majeure (en droit, 3 caractéristiques permettent d’identifier le cas de force majeure : l’événement doit avoir un caractère extérieur, imprévisible et irrésistible). Ceci dit, le code du travail stipule que la force majeure peut être une cause de certaines mesures radicales tel que le « suspension du contrat ». Ainsi le contrat de travail est considéré comme suspendu et non pas résilié. Cependant, aucun article n’autorise l’entreprise de réduire le salaire de ses travailleurs.
Néanmoins, plusieurs salariés s’interrogent sur la légalité de ce genre d’actions. La pandémie qui touche aujourd’hui les douze régions du pays n’a pas encore été règlementée, il s’agit d’une situation exceptionnelle et le droit marocain ne dispose d’aucune réglementation appropriée à ce cas spécifique. Néanmoins, les effets ravageurs du Covid-19, font de la conjoncture actuelle une situation de force majeure (en droit, 3 caractéristiques permettent d’identifier le cas de force majeure : l’événement doit avoir un caractère extérieur, imprévisible et irrésistible). Ceci dit, le code du travail stipule que la force majeure peut être une cause de certaines mesures radicales tel que le « suspension du contrat ». Ainsi le contrat de travail est considéré comme suspendu et non pas résilié. Cependant, aucun article n’autorise l’entreprise de réduire le salaire de ses travailleurs.
Réduction des horaires et non réduction des salaires
En effet, l’article 185 du code du travail, permet à l’employeur de répartir la durée annuelle globale de travail sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour. Cependant, il doit impérativement consulter les représentants des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats au sein de l’entreprise. Cette mesure, néanmoins, n’entraîne aucune réduction du salaire mensuel, selon le même article. L’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas les soixante jours par an. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.
Ces mesures se prennent également après consultation des représentants des salariés. Au cas où ces derniers n’existent pas au sein de la société, il est recommandé de créer un comité représentatif des salariés pour l’occasion. Par ailleurs, les entreprises touchées de plein fouet par la crise sanitaire, peuvent opter pour des mesures moins radicales. A titre d’exemple, l’article 188, du Code du travail permet aux employeurs d’organiser le travail par roulement entre les salariés, à condition de ne pas dépasser huit heures de travail continues par jour (exception : voir encadré), avec une pause d’une heure maximum et ce, pour chaque groupe d’employés. Les congés spéciaux sont également possibles en ces temps de crise. L’article 245 du même code permet à l’employeur de fixer les dates des congés annuels et ce, après consultation des délégués des salariés. Dans le même cadre, les collaborateurs peuvent également bénéficier d’autres types de congé, notamment le congé sans solde, le congé supplémentaire payé, le congé supplémentaire avec réduction du salaire.
Ces mesures se prennent également après consultation des représentants des salariés. Au cas où ces derniers n’existent pas au sein de la société, il est recommandé de créer un comité représentatif des salariés pour l’occasion. Par ailleurs, les entreprises touchées de plein fouet par la crise sanitaire, peuvent opter pour des mesures moins radicales. A titre d’exemple, l’article 188, du Code du travail permet aux employeurs d’organiser le travail par roulement entre les salariés, à condition de ne pas dépasser huit heures de travail continues par jour (exception : voir encadré), avec une pause d’une heure maximum et ce, pour chaque groupe d’employés. Les congés spéciaux sont également possibles en ces temps de crise. L’article 245 du même code permet à l’employeur de fixer les dates des congés annuels et ce, après consultation des délégués des salariés. Dans le même cadre, les collaborateurs peuvent également bénéficier d’autres types de congé, notamment le congé sans solde, le congé supplémentaire payé, le congé supplémentaire avec réduction du salaire.
La jurisprudence dans les cas de baisse des salaires
Malgré la situation particulière que nous vivons aujourd’hui la loi reste claire, l’employeur n’est pas autorisé à réduire la rémunération du salarié ni à mettre fin à son contrat de travail uniquement suite à une baisse d’activité. Bien avant la propagation du virus Covid-19, la Cour de cassation a considérée pour de nombreux cas de baisse de salaire sans l’accord du salarié, comme un licenciement abusif. Bien que les temps soient durs et que la pandémie met les entreprises en péril, il reste qu’en l’absence d’un accord clairement formulé par le salarié, la loi stipule que l’employeur, n’est pas fondé à revoir la rémunération à la baisse.
Saâd JAFRI
