Attendu par les employeurs, le projet de décret sur les secteurs où le contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu, a enfin été validé par l’Exécutif. Ledit texte définit les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent conclure un CDD.
Le contrat de travail à durée déterminée ne pouvait être conclu que dans les cas suivants : le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et bien évidemment si le travail a un caractère saisonnier. Ledit contrat peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail. Le projet de décret vise à introduire les CDD pour des tâches exceptionnelles, néanmoins, il ne s’agit pas de remplacer des CDI par des CDD comme le penseraient certains. Il offre la possibilité aux entreprises de contracter des CDD d’une durée de 2 ans ou 3 ans voire plus.
L’employeur peut également opter pour un CDD dans le cadre des activités ponctuelles de l’entreprise, notamment, l’organisation d’événements ou encore les projets à courte durée. Pour ce qui est des projets qui dépassent une année, les employeurs peuvent conclure des contrats à durée déterminée non renouvelables. En cas de départ définitif d’un salarié d’un poste que l’entreprise a décidé de supprimer, la durée du CDD définie par le régulateur est également d’une année.
Le texte de loi propose également la possibilité d’embaucher les personnes ne disposant pas des points requis pour bénéficier d’une pension de retraite. Il s’agit là des personnes qui sont dans la soixantaine et qui ont perdu leur emploi sans pour autant remplir les conditions pour prétendre à une retraite CNSS.
Le contrat de travail à durée déterminée ne pouvait être conclu que dans les cas suivants : le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et bien évidemment si le travail a un caractère saisonnier. Ledit contrat peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail. Le projet de décret vise à introduire les CDD pour des tâches exceptionnelles, néanmoins, il ne s’agit pas de remplacer des CDI par des CDD comme le penseraient certains. Il offre la possibilité aux entreprises de contracter des CDD d’une durée de 2 ans ou 3 ans voire plus.
L’employeur peut également opter pour un CDD dans le cadre des activités ponctuelles de l’entreprise, notamment, l’organisation d’événements ou encore les projets à courte durée. Pour ce qui est des projets qui dépassent une année, les employeurs peuvent conclure des contrats à durée déterminée non renouvelables. En cas de départ définitif d’un salarié d’un poste que l’entreprise a décidé de supprimer, la durée du CDD définie par le régulateur est également d’une année.
Le texte de loi propose également la possibilité d’embaucher les personnes ne disposant pas des points requis pour bénéficier d’une pension de retraite. Il s’agit là des personnes qui sont dans la soixantaine et qui ont perdu leur emploi sans pour autant remplir les conditions pour prétendre à une retraite CNSS.
