Au moment où la vague Omicron est à son crépuscule, une task force du gouvernement composée du chef de l’Exécutif, Aziz Akhannouch, et ses ministres des Finances, de la Santé, de l’Intérieur et de l’Emploi, mène une campagne de consultations auprès des chefs d’entreprises, des syndicats et des représentants des collectivités territoriales, pour sensibiliser sur la nécessité du parachèvement du processus vaccinal. Si les réunions avec les représentants des salariés et les autorités publiques sont passées inaperçues, celle avec le patronat a chamboulé l’opinion publique, vu qu’Akhannouch n’y est pas allé de main morte : Ceux qui refusent de compléter le schéma vaccinal et qui réfutent la troisième dose «peuvent se reposer dans leurs maisons en attendant la fin de la pandémie».
Le ton, la rhétorique et les regards du chef de l’Exécutif avaient beau paraître persuasifs, cependant, l’arsenal juridique et les lois qui pourraient accompagner une telle mesure ne sont toujours pas au rendez-vous. Un constat d’ailleurs partagé par une partie des membres de la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM), qui nous déclarent sous couvert d’anonymat qu’il n’y a « aucun texte juridique qui permet à l’employeur d’imposer aux salariés les mesures proposées par le gouvernement».
Aujourd’hui, la seule option «safe» dont disposent les entreprises, c’est de faire appel au sens civique et solidaire des collaborateurs, «car la persuasion ne passe pas par les communiqués et les circulaires (…). Si on veut obliger les employés et fonctionnaires à se faire vacciner, il faut soumettre un projet de loi au parlement et passer par la voie législative», ajoute l’un de nos interlocuteurs.
Il est vrai qu’un certain article 24 du Code du travail permet à l’employeur de prendre toutes les dispositions afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction, toutefois, selon l’avis d’Iliass Segame, Avocat au barreau de Casablanca, les fondements juridiques pour l’obligation du pass sanitaire «ne sont pas encore tout à fait claires». (Voir 3 questions à…) «La lettre de l’article 24 du Code du travail consacre, néanmoins, une obligation suffisamment empreinte de généralité pour couvrir l’exigence faite au salarié par l’employeur de produire un pass vaccinal, plus particulièrement lorsque la nature de l’activité de l’entreprise requiert de faire montre de davantage de vigilance», explique notre avocat.
Jouer au gendarme, mais avec quelle arme ?
«D’une certaine manière, on demande aux chefs d’entreprises de jouer le rôle du gendarme et sanctionner les contrevenants, ce qui pourrait se retourner contre l’employeur en cas de poursuite juridique», déplore notre interlocuteur de la CGEM, qui nous indique que le patronat est divisé sur cette question. « Ceux qui sont du même bord que le chef de l’Exécutif ont pris son discours pour des conseils avérés, tandis que l’autre partie a mal pris les choses, car rien n’a été fait pour les protéger sur le plan juridique», indique-t-on.
En effet, selon Segame, l’employeur qui aura, sciemment, obligé le salarié à se faire vacciner en présence de documents attestant du danger que cela peut représenter sur sa santé aura manqué à l’obligation qui lui incombe, en vertu du même article 24 précité, de prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité du salarié ; en l’occurrence, ne pas imposer le vaccin au salarié du fait de son état de santé. «En sus des indemnités de licenciement auxquelles l’employeur serait susceptible d’être condamné à verser au salarié par voie judiciaire, sa responsabilité peut également être recherchée si l’état de santé du salarié se détériore gravement des suites de la vaccination», précise-t-on de même source.
Ce qui est sûr, c’est que l’obligation du pass vaccinal et de la dose «booster» aux salariés risque de compliquer les embauches, et de réduire les effectifs parfois clairsemés. De quoi ralentir l’activité économique dans un contexte de relance, sans oublier les éventuels conflits internes qui peuvent en découler, sachant que la conjoncture est déjà marquée par une grande exaspération et lassitude.
Alerte aux données personnelles !
Par ailleurs, le chef de l’Exécutif avait appelé les patrons à centraliser les données sanitaires personnelles de leurs salariés afin de mener une campagne de sensibilisation ciblée. «Je ne vais pas vous demander de bloquer les employés à la porte et contrôler s’ils disposent de leurs pass sanitaires respectifs», a-t-il dit sur un ton ferme, ajoutant «qu’il faut avoir toutes les informations à l’avance et le DRH devrait lister» les personnes non-vaccinées, à qui on doit « expliquer » l’importance de compléter le schéma vaccinal.
Là encore, les entreprises doivent faire attention à ne pas enfreindre la loi sur les données personnelles. «L’employeur, en sa qualité de responsable de traitement, est tenu, en vertu des dispositions de la loi 08-09, de procéder aux déclarations et d’obtenir les autorisations nécessaires auprès de la CNDP (Commission Nationale de contrôle de la protection des Données à Caractère Personnel) à chaque fois qu’un traitement de données est opéré», nous indique Iliass Segame.
Dans ce sens, il convient de noter que dans un communiqué publié en octobre dernier, la Commission avait attiré l’attention des différentes institutions, organismes et entreprises sur l’esprit du déploiement du pass sanitaire qui ne doit occasionner aucun stockage.
Au moment où le débat juridique se poursuit, les syndicats continuent, pour leur part, de monter au créneau comme en témoignent les sit-in organisés, dimanche, dans les villes de Casablanca, Mohammadia, Rabat, Fès, Meknès et Essaouira. Les internautes, quant à eux, proposent des solutions plus souples, telles que le renforcement du télétravail, surtout pour les fonctions où la présence quotidienne est facultative. Mais là encore, tout reste à faire !
Le ton, la rhétorique et les regards du chef de l’Exécutif avaient beau paraître persuasifs, cependant, l’arsenal juridique et les lois qui pourraient accompagner une telle mesure ne sont toujours pas au rendez-vous. Un constat d’ailleurs partagé par une partie des membres de la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM), qui nous déclarent sous couvert d’anonymat qu’il n’y a « aucun texte juridique qui permet à l’employeur d’imposer aux salariés les mesures proposées par le gouvernement».
Aujourd’hui, la seule option «safe» dont disposent les entreprises, c’est de faire appel au sens civique et solidaire des collaborateurs, «car la persuasion ne passe pas par les communiqués et les circulaires (…). Si on veut obliger les employés et fonctionnaires à se faire vacciner, il faut soumettre un projet de loi au parlement et passer par la voie législative», ajoute l’un de nos interlocuteurs.
Il est vrai qu’un certain article 24 du Code du travail permet à l’employeur de prendre toutes les dispositions afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction, toutefois, selon l’avis d’Iliass Segame, Avocat au barreau de Casablanca, les fondements juridiques pour l’obligation du pass sanitaire «ne sont pas encore tout à fait claires». (Voir 3 questions à…) «La lettre de l’article 24 du Code du travail consacre, néanmoins, une obligation suffisamment empreinte de généralité pour couvrir l’exigence faite au salarié par l’employeur de produire un pass vaccinal, plus particulièrement lorsque la nature de l’activité de l’entreprise requiert de faire montre de davantage de vigilance», explique notre avocat.
Jouer au gendarme, mais avec quelle arme ?
«D’une certaine manière, on demande aux chefs d’entreprises de jouer le rôle du gendarme et sanctionner les contrevenants, ce qui pourrait se retourner contre l’employeur en cas de poursuite juridique», déplore notre interlocuteur de la CGEM, qui nous indique que le patronat est divisé sur cette question. « Ceux qui sont du même bord que le chef de l’Exécutif ont pris son discours pour des conseils avérés, tandis que l’autre partie a mal pris les choses, car rien n’a été fait pour les protéger sur le plan juridique», indique-t-on.
En effet, selon Segame, l’employeur qui aura, sciemment, obligé le salarié à se faire vacciner en présence de documents attestant du danger que cela peut représenter sur sa santé aura manqué à l’obligation qui lui incombe, en vertu du même article 24 précité, de prendre les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité du salarié ; en l’occurrence, ne pas imposer le vaccin au salarié du fait de son état de santé. «En sus des indemnités de licenciement auxquelles l’employeur serait susceptible d’être condamné à verser au salarié par voie judiciaire, sa responsabilité peut également être recherchée si l’état de santé du salarié se détériore gravement des suites de la vaccination», précise-t-on de même source.
Ce qui est sûr, c’est que l’obligation du pass vaccinal et de la dose «booster» aux salariés risque de compliquer les embauches, et de réduire les effectifs parfois clairsemés. De quoi ralentir l’activité économique dans un contexte de relance, sans oublier les éventuels conflits internes qui peuvent en découler, sachant que la conjoncture est déjà marquée par une grande exaspération et lassitude.
Alerte aux données personnelles !
Par ailleurs, le chef de l’Exécutif avait appelé les patrons à centraliser les données sanitaires personnelles de leurs salariés afin de mener une campagne de sensibilisation ciblée. «Je ne vais pas vous demander de bloquer les employés à la porte et contrôler s’ils disposent de leurs pass sanitaires respectifs», a-t-il dit sur un ton ferme, ajoutant «qu’il faut avoir toutes les informations à l’avance et le DRH devrait lister» les personnes non-vaccinées, à qui on doit « expliquer » l’importance de compléter le schéma vaccinal.
Là encore, les entreprises doivent faire attention à ne pas enfreindre la loi sur les données personnelles. «L’employeur, en sa qualité de responsable de traitement, est tenu, en vertu des dispositions de la loi 08-09, de procéder aux déclarations et d’obtenir les autorisations nécessaires auprès de la CNDP (Commission Nationale de contrôle de la protection des Données à Caractère Personnel) à chaque fois qu’un traitement de données est opéré», nous indique Iliass Segame.
Dans ce sens, il convient de noter que dans un communiqué publié en octobre dernier, la Commission avait attiré l’attention des différentes institutions, organismes et entreprises sur l’esprit du déploiement du pass sanitaire qui ne doit occasionner aucun stockage.
Au moment où le débat juridique se poursuit, les syndicats continuent, pour leur part, de monter au créneau comme en témoignent les sit-in organisés, dimanche, dans les villes de Casablanca, Mohammadia, Rabat, Fès, Meknès et Essaouira. Les internautes, quant à eux, proposent des solutions plus souples, telles que le renforcement du télétravail, surtout pour les fonctions où la présence quotidienne est facultative. Mais là encore, tout reste à faire !
Saâd JAFRI
L'info...Graphie
CGEM
Le patronat opte pour la persuasion
Quelques jours après le grand oral d’Akhannouch, le président de la CGEM, Chakib Alj, a exhorté, dans une note, les chefs d’entreprises à encourager leurs employés à achever leur schéma de vaccination.
«Comme vous le savez, la pandémie du Covid-19 continue à avoir des répercussions négatives sur notre santé et sur notre économie», a-t-il indiqué, ajoutant qu’il est indispensable de continuer «à veiller rigoureusement au respect des mesures sanitaires au sein de nos entreprises, à sensibiliser et à encourager nos collaborateurs quant à l’importance de se faire vacciner de la troisième dose».
«Il s’agit de conditions sine qua non pour consolider les acquis et réussir la relance de l’activité économique, notamment suite à la réouverture de l’espace aérien», lit-on sur le document qui ne fait nullement référence aux sanctions mentionnées par le chef de l’Exécutif.
«Comme vous le savez, la pandémie du Covid-19 continue à avoir des répercussions négatives sur notre santé et sur notre économie», a-t-il indiqué, ajoutant qu’il est indispensable de continuer «à veiller rigoureusement au respect des mesures sanitaires au sein de nos entreprises, à sensibiliser et à encourager nos collaborateurs quant à l’importance de se faire vacciner de la troisième dose».
«Il s’agit de conditions sine qua non pour consolider les acquis et réussir la relance de l’activité économique, notamment suite à la réouverture de l’espace aérien», lit-on sur le document qui ne fait nullement référence aux sanctions mentionnées par le chef de l’Exécutif.
Pass sanitaire et données personnelles
L’autre question qui sème la zizanie
Sur le terrain éthique, le pass sanitaire soulève bien des questions qui touchent à la liberté des citoyens et au respect de la vie privée. Il est vrai que les informations auxquelles pourront avoir accès les agents habilités à contrôler le pass sanitaire se limitent au nom, prénom et date de naissance – pour vérifier que le pass correspond à l’identité de la personne –, suivies de la date, du résultat ou de la date et du type de vaccin, et pourtant les contestataires restent méfiants, malgré l’avis favorable du CNDP rendu public le 28 octobre 2021.
La Commission avait indiqué que la finalité du déploiement du pass sanitaire comme outil de contrôle d’accès n’est pas dans l’esprit de restreindre les mouvements des citoyens, mais plutôt de favoriser un mouvement responsable qui puisse : renforcer la santé collective ; favoriser les prérequis d’une reprise étendue de l’activité économique et accompagner la mobilité des citoyens et des résidents au Maroc, sur les plans national et international.
Relativement à cette finalité, la CNDP considère que, malgré quelques améliorations à réaliser, le principe de proportionnalité au sein de l’application (NDLR : qui vérifie l’authenticité des pass) en sa version actuelle, est respecté, notant qu’elle ne présente pas de risque de traçage systématique. Les améliorations demandées sont : la publication des mentions légales adéquates ; l’inhibition de la capacité de réaliser des captures d’écran pouvant ouvrir la voie à un potentiel usage non civique par le contrôleur d’accès. Cette inhibition des captures d’écran permettra d’éviter le stockage local des informations affichées.
La Commission avait indiqué que la finalité du déploiement du pass sanitaire comme outil de contrôle d’accès n’est pas dans l’esprit de restreindre les mouvements des citoyens, mais plutôt de favoriser un mouvement responsable qui puisse : renforcer la santé collective ; favoriser les prérequis d’une reprise étendue de l’activité économique et accompagner la mobilité des citoyens et des résidents au Maroc, sur les plans national et international.
Relativement à cette finalité, la CNDP considère que, malgré quelques améliorations à réaliser, le principe de proportionnalité au sein de l’application (NDLR : qui vérifie l’authenticité des pass) en sa version actuelle, est respecté, notant qu’elle ne présente pas de risque de traçage systématique. Les améliorations demandées sont : la publication des mentions légales adéquates ; l’inhibition de la capacité de réaliser des captures d’écran pouvant ouvrir la voie à un potentiel usage non civique par le contrôleur d’accès. Cette inhibition des captures d’écran permettra d’éviter le stockage local des informations affichées.
3 questions à Maître Iliass Segame, Avocat au barreau de Casablanca
«La rupture du contrat de travail est susceptible d’être qualifiée de licenciement abusif»
Le gouvernement mène une campagne auprès des entreprises et administrations publiques pour encadrer l’obligation du pass sanitaire. Quels sont les fondements juridiques d’une telle décision ?
- Les fondements juridiques justifiant l’obligation du pass vaccinal au sein des entreprises et des administrations publiques ne sont pas encore tout à fait clairs.
En effet, si le décret-loi relatif à l’état d’urgence permet au gouvernement de prendre certaines mesures réglementaires et administratives à cet égard, celles-ci sont susceptibles de se heurter, plus particulièrement au niveau des administrations publiques en l’absence d’une obligation légale de se faire vacciner, au second paragraphe de l’article 3 du décret précité qui dispose que « Les mesures à prendre précitées ne font pas obstacle à la garantie de la continuité des services publics vitaux et des prestations fournies par eux aux usagers ».
Par ailleurs, l’article 24 du Code du travail peut également servir de fondement pour instaurer une obligation par l’employeur de produire le pass vaccinal.
- L’employeur peut-il suspendre le contrat d’un salarié en cas de non-vaccination ?
- La lecture combinée des dispositions des articles 24 et 39 peut servir de fondement juridique pour suspendre ou rompre le contrat de travail du salarié. Ceci étant, il serait opportun de clarifier certains éléments.
En premier lieu, l’employeur qui subordonne la continuité de la relation du travail à l’obligation faite aux salariés de produire le pass vaccinal doit tout d’abord, si son état de santé le lui permet, lui-même être en possession d’un tel document au risque de constituer une source de danger à la santé et à la sécurité des salariés qu’il est tenu de protéger en application de l’article 24 du Code du travail.
En second lieu, et une fois la première condition satisfaite, l’employeur doit faire usage des sanctions disciplinaires avec discernement en tenant compte de la situation de chaque salarié au risque de s’exposer lui-même à des poursuites judiciaires.
En effet, la suspension ou la rupture du contrat de travail est susceptible d’être qualifiée de licenciement abusif si la vaccination constitue un danger potentiel pour l’état de santé du salarié en application des mêmes dispositions de l’article 24 qui auraient servi de motif à la suspension ou au licenciement.
- Vu la complexité de la situation, quelle serait la bonne démarche à suivre pour régler le débat juridique ?
- Un débat parlementaire aurait été plus que souhaitable pour clarifier les contours d’une telle obligation dans la mesure où, tel qu’exposé précédemment, l’effet de la vaccination varie d’une personne à une autre eu égard notamment à l’état de santé de certaines personnes à risque.
En l’absence de toute assise juridique textuelle, il est difficile de concilier entre les besoins de l’entreprise dans le contexte de relance économique et les droits des salariés, ouvrant ainsi la voie aux dérives et aux incidents faute de communication suffisamment claire sur le sujet.
- Les fondements juridiques justifiant l’obligation du pass vaccinal au sein des entreprises et des administrations publiques ne sont pas encore tout à fait clairs.
En effet, si le décret-loi relatif à l’état d’urgence permet au gouvernement de prendre certaines mesures réglementaires et administratives à cet égard, celles-ci sont susceptibles de se heurter, plus particulièrement au niveau des administrations publiques en l’absence d’une obligation légale de se faire vacciner, au second paragraphe de l’article 3 du décret précité qui dispose que « Les mesures à prendre précitées ne font pas obstacle à la garantie de la continuité des services publics vitaux et des prestations fournies par eux aux usagers ».
Par ailleurs, l’article 24 du Code du travail peut également servir de fondement pour instaurer une obligation par l’employeur de produire le pass vaccinal.
- L’employeur peut-il suspendre le contrat d’un salarié en cas de non-vaccination ?
- La lecture combinée des dispositions des articles 24 et 39 peut servir de fondement juridique pour suspendre ou rompre le contrat de travail du salarié. Ceci étant, il serait opportun de clarifier certains éléments.
En premier lieu, l’employeur qui subordonne la continuité de la relation du travail à l’obligation faite aux salariés de produire le pass vaccinal doit tout d’abord, si son état de santé le lui permet, lui-même être en possession d’un tel document au risque de constituer une source de danger à la santé et à la sécurité des salariés qu’il est tenu de protéger en application de l’article 24 du Code du travail.
En second lieu, et une fois la première condition satisfaite, l’employeur doit faire usage des sanctions disciplinaires avec discernement en tenant compte de la situation de chaque salarié au risque de s’exposer lui-même à des poursuites judiciaires.
En effet, la suspension ou la rupture du contrat de travail est susceptible d’être qualifiée de licenciement abusif si la vaccination constitue un danger potentiel pour l’état de santé du salarié en application des mêmes dispositions de l’article 24 qui auraient servi de motif à la suspension ou au licenciement.
- Vu la complexité de la situation, quelle serait la bonne démarche à suivre pour régler le débat juridique ?
- Un débat parlementaire aurait été plus que souhaitable pour clarifier les contours d’une telle obligation dans la mesure où, tel qu’exposé précédemment, l’effet de la vaccination varie d’une personne à une autre eu égard notamment à l’état de santé de certaines personnes à risque.
En l’absence de toute assise juridique textuelle, il est difficile de concilier entre les besoins de l’entreprise dans le contexte de relance économique et les droits des salariés, ouvrant ainsi la voie aux dérives et aux incidents faute de communication suffisamment claire sur le sujet.
Recueillis par S. J.
